煤炭企业知识型员工的激励策略探讨

煤炭企业知识型员工的激励策略探讨

（摘　要：当今世界已经进入知识经济时代，知识型员工已逐渐成为企业核心竞争力的重要组成部分。尽管煤炭工业是我国使用劳动力最多的行业之一，人力资源极为丰富，但随着国有煤炭企业现代企业制度的建立及改革的不断深入，其知识型员工的缺乏日益严重，对于如何吸引和留住专业技术人才、激发他们的创造力和工作积极性，已经成为煤炭企业人力资源管理的重要问题。本文首先分析了煤炭企业知识型员工的现状和造成这种现状的原因，然后在探讨知识型员工的激励因素的基础上提出了薪酬激励、福利激励、权利激励、文化激励、成才激励、团队激励等多种激励策略，并指出了在具体实施激励策略的时候应该注意的一些问题。

关键词：煤炭企业；知识型员工；人力资源管理；激励因素；激励策略

Probe into the Tactics of Motivating Knowledge Workers in Coal Enterprises

Abstract　:Since our society has stridden into the time of knowledge economy, knowledge workers are becoming an important part of an enterprise's core competitive forces. Although coal industry is one of the trades which take up the largest number of labors in our country, it is also facing some serious problems. With the establishment of modern enterprise-system and further development of reformation of national coal industry, the deficiency of knowledge workers is becoming more and more serious. In this way, it is very important for human-resource managers in coal enterprises to know how to attract and keep professional technical talents and motivate their creativity and enthusiasm in work. The present situation of knowledge workers in coal enterprises and the causes are analysed in the thesis first, and some kinds of excitation tactics such as payment excitation、material benefits excitation、right excitation、culture excitation、growth excitation and corps excitation are proposed based on probing into motivational factors of knowledge workers, then some problems that should be pay attention to in using the excitation tactics are pointed out.

Key words　：Coal enterprises；knowledge workers；Human resource administration；Motivational factors；Excitation tactics

引言

知识经济时代的到来，使得知识逐渐成为企业发展的关键因素，作为知识的载体，知识型员工越来越受到关注。按照管理学家彼得·德鲁克的观点，知识型员工是属于那种“掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。企业内一切创新活动的开展、核心竞争力的形成，都需要他们来完成。根据管理理论，结合我国的实际情况，在本文中，笔者将煤炭企业的知识型员工定义为：煤炭生产企业中，本身具备较强的学习知识和创新知识的能力，并能充分利用现代科学技术提高工作效率的脑力劳动者。

一、我国煤炭企业知识型员工现状分析

（一）现状分析

1.引进困难

煤炭企业引进人才的主要方式是从高校接受应届毕业生，受经济、地理、环境的影响，自从毕业生计划分配制度取消后，大部分煤炭企业的毕业生落实率远远落后于非煤炭企业，而且这种趋势还在增强。

2.密度偏低

煤炭工业是我国使用劳动力最多的行业之一，但具有中专及其以上学历，或相当于技术员及其以上职称的人员占职工的百分比很低。从事技术工作的专业人员密度偏低，直接影响到采煤作业的安全生产。

3.分配比例失调

由于受传统观念等因素的影响，煤炭企业中许多优秀的专业技术人员和科研人员直接流向行政管理部门，相当一部分人才沉淀在非生产性质的附属部门，在一定程度上造成科技人才的浪费。

4.高层次人才匮乏

在煤炭企业的知识型员工中间，直接从事科研开发的高层次人才严重匮乏，当前有一定专业技术水平又具有较高学历的人才屈指可数，造成高效率、高层次的竞争机制难以形成。

5.流失严重

由于煤矿大多地处条件艰苦的地区，经济运行质量差，待遇上缺乏吸引力，使得许多由企业培养出来的有一定经验的中青年技术骨干大量流失，相当部分的煤炭企业在人才总量上出现负增长。

（二）原因分析

1.煤炭企业的特殊性

煤炭行业是一个基础性产业，又是一个艰苦行业，受产业本身的限制和客观条件的制约，与不少行业相比有着很多不如人意的地方，特别是地处偏僻山沟的煤矿企业更是如此，劳动强度大、危险系数高、生活环境苦、经济效益差是煤矿企业普遍存在的现实，也是社会对煤矿企业及其员工歧视的根本原因。

2.缺乏有效的激励机制

员工抱怨收入水平低、福利措施不到位、缺乏发展空间、人才使用不合理等问题，正是煤炭企业人力资源管理中存在着问题的现实反映。煤炭企业特殊的区位特征和收入水平导致专业技术人才流失严重，使企业人才竞争处于劣势。其实这些问题都可以通过建立合理、完善的人才激励机制，实施有效的激励策略来解决。

从我国煤炭企业知识型员工的现状来看，如何吸引并留住这些员工是现阶段煤炭企业人力资源管理所面临的最大问题，而建立合理的激励机制、实施有效的激励策略则是解决问题的最佳途径。

二、激励策略及策略选择

（一）知识型员工的激励因素

近年来国内外学者对知识型员工的激励因素进行了大量的调查和研究。在国外，知识管理专家玛汉·坦姆调查分析后，得出结论：激励知识型员工的前四个因素依次是“个体成长”、“工作自主”、“业务成就”、“金钱财富”。我国学者陈井安、景光仪在进行问卷调查的基础上，比较分析出了结论：“业务成就”、“个人成长”、“工作环境”、“薪酬福利”是我国知识型员工四个主要的激励因素。而且相比较而言，高级知识型员工更加看重“业务成就”激励，中级知识型员工更加看重“工作环境”激励，初级知识型员工更加看重“薪酬福利”激励；对20—29岁的知识型员工而言，“薪酬福利”和“个人成长”因素的激励作用更加强烈，而对30—39岁的知识型员工，“薪酬福利”的激励作用更大；本科学历知识型员工对“个人成长”的需求强烈，“业务成就”和“个人成长”对硕士及以上学历知识型激励作用明显；而不同性别在业务成就、个人成长、工作环境、薪酬福利和工作自主性需求上并没有差异。

可见，据国内外学者的研究，知识型员工因企业性质、工作性质和地域的不同而有所差异。煤炭企业有其自身的的特殊性，但从整体上说，国内外学者的研究成果仍然适用，除薪酬因素外，个人成长与发展、挑战性的工作、成就感等因素对知识型员工的重要性十分明显。因此，在对知识型员工进行激励时，除了金钱刺激以外，更要以其发展、成就和成长为主，而且要针对具有不同年龄、学历、职称等特征的群体，实施不同的激励策略。

（二）激励策略

在了解知识型员工的激励因素的基础上，笔者认为煤炭企业应从满足员工需要入手，实施多种激励策略，从而实现对知识型员工能力的开发，使企业获得持续的核心竞争优势。

1.薪酬激励

薪酬所提供的物质生活保障，不仅是知识型员工生存和发展的前提，也是知识型员工产生更高层次要求和追求的基础。为了吸引人才，激发知识型员工的创造力和工作热情，煤炭企业所建立的薪酬体系应该保证薪酬的外部竞争性和内部公平性。外部竞争性可以通过付给员工丰厚的薪酬得以保证，内部公平性要通过协调相对报酬来实现。除此之外，薪酬激励作用的发挥还有赖于合适的薪酬制度。根据维克多·弗罗姆的期望理论，由公式：

激励力量(M)=效价(V)×期望值(E)

可以看出，为了实现薪酬的激励作用，就不能采用传统的年功序列工资制，而应采用更具有激励性的绩效工资制度。因为就实际情况而言，知识型员工由于接受了较长时间的教育，就业相对较晚，显然，收入和工龄直接挂钩的年功序列工资制会使他们对薪酬的期望大大降低，从而降低工作积极性，而在绩效工资制下，由于高薪和高绩效相联系，对薪酬期望的增大会使知识型员工在工作中更为积极主动。

现代企业已经意识到单纯的薪酬难以达到更好的激励效果，而逐渐实施了更为丰富的报酬激励方式，如员工持股和股票期权等，尤其是股票期权被认为是最具有激励作用的长期激励方式。

2.福利激励

企业的福利制度一般分两部分，一部分是根据国家和地方政府的政策法规，企业必须向职工提供的福利，如养老保险、失业保险、医疗保险、公积金，职工的病假、产假、丧假、婚假、探亲假等假期，安全保障等福利。而另一部分是企业根据自身的实际情况和特点，有目的、有针对性地设立的一些福利项目，这一部分才是企业最亦忽视的也是企业最有文章可做的一个方面，我们称这部分福利为企业性福利。

各煤炭企业可以根据自身的特点，制定不同的福利方案，比如住房补贴、住房贷款、水、电、暖、煤气补贴、定期医疗体检等，这些福利都从员工的切身利益出发，是员工日常生活不可缺少的方面，它既有增加员工收入的一面，也从不同角度减少了员工的后顾之忧。提高福利待遇，也就提高了企业管理中的“人情味”，能让知识型员工时刻感受到企业的凝聚力，体现员工的主人翁精神。

3.权利激励

许多情况下，煤炭企业中拥有较高职位的管理人员并不一定拥有较多的专业知识，知识型员工具有较强的自主性，往往比管理者更加专业，他们对自己的工作比管理这掌握的更多，更有能力做出正确的决策。企业管理者应根据知识型员工这一心理预期，给予相应的权力，让其参与企业的发展决策和各级管理工作的研讨，由此使其产生强烈的信任感。在下放决策权的同时，应该让知识型员工承担一些重要职责，责任不仅会让员工产生相应的工作压力，而且也会成为动力的来源，知识型员工被企业委以重任会自然萌生主人意识、责任感和成就感，促进知识型员工专长的发挥，使他们对工作抱有更大的热情。

4.文化激励

一切对员工所进行的所谓精神方面的、道德方面的、价值方面的、观念方面的激励，都是建立在对现代企业文化的认同基础之上的。知识型员工要成长、发展和自我实现，都需要一个健康和谐的工作环境和积极向上的企业文化氛围，所以为了更好地激励知识型员工，企业要努力建立公正公平、自由和谐、肯定个人价值、鼓励创新、信息畅通、知识分享的企业文化氛围，形成强大的企业文化。许多知名企业都建立了优秀的企业文化，如我国的潞安集团，现在已经形成了包括理念文化识别系统、行为文化识别系统、物质文化识别系统的潞安新文化基本框架，恰到好处地满足了知识型员工的需求，对他们形成很强的吸引力和归属感。

5.成才激励

煤炭企业在引进人才时有很大困难，因此培训现有知识型员工就显得十分必要了。培训可以提高知识型员工的知识和技能，激发他们的工作热情和积极性，为企业的发展贡献力量。为了满足对人才的需求，煤炭企业应该结合本企业的实际，采取各种形式，培训专业技术人才。现今，已经有不少煤炭类高校主动面向煤炭生产省份单独招收煤炭企业优秀青年和“三校生”，大力开展煤炭应用型本科人才的培养，并取得了很好的效果。煤炭企业应与培训院校共同拟订教学大纲，共同选定师资，采用多种形式使培训内容更加是适合企业的长远发展需要，培养留得住、用得起、热爱煤炭行业、熟悉煤炭企业实际的专业技术人才。

6.团队激励

知识型员工在工作中的高度专业化，意味着在完成一项任务时需要来自团队其他成员的帮助，而对于知识型员工而言，工作团队也是表达自己的挫折感和满足感的主要社交场所，团队沟通提供了一种释放情感的情绪表达方式。工作团队的形成，能够促进团队内部成员的交流合作，也能提高工作效率，为企业作出更大贡献。我国许多煤炭企业在从事生产活动的同时，成立了科学研究机构，自主创新，搞技术攻关和产品研发，为企业创造效益。在这样的工作团队中，工作人员不仅能感受到工作的责任，也能感受到集体的力量，激发他们的合作精神和团队意识，增强企业的凝聚力和创造力。

除了以上所论述的激励策略之外，还有多种策略可供选择，包括目标激励、情感激励、榜样激励等。在激励机制实施过程中，要定期对激励的效果进行分析，通过这种分析，可以为以后更新和完善激励机制提供依据。

相比之下，实施多种激励策略相结合的综合激励模式比单一的激励策略效果要好得多。目前，发达国家企业普遍推行的一种称为“全面薪酬战略”的薪酬支付方式就是一种典型的综合激励模式。所谓“全面薪酬战略”，即公司将支付给雇员的薪酬分为“外在”的和“内在”的两大类，两者的组合即为“全面薪酬”。“外在的薪酬”主要指为员工提供的可量化的货币性价值。比如，基本工资等短期激励薪酬，股票期权等长期激励薪酬，医疗保险等货币性福利，以及公司支付的其他各种货币性开支，如住房津贴等。“内在的薪酬”则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如，良好的人际关系，以及公司对个人的表彰、谢意等。外在的薪酬与内在的薪酬相互联系，互为补充，构成完整的薪酬体系。事实证明，实施“全面薪酬战略”，是实现对知识型员工全面激励的有效模式。

三、制定和实施激励策略应该注意的一些问题

1.坚持从实际出发，不可生搬硬套。由于企业所处的地理位置、员工数量、企业规模、经济效益等因素的差异，可能导致各种激励因素对于知识型员工的激励效用不同，因此，各煤炭企业应该在了解自身实际的基础上选择合理的激励策略。

2.坚持公平、公开、公正的原则。企业实行有效激励，必须建立和形成公平、公开、公正的环境和机制，这是员工能受到持续激励和健康成长的保证。

3.坚持适度的原则。激励机制的构建，既要考虑知识型员工的个人发展，又要考虑到企业的战略目标，将组织目标和个人目标结合起来，才能最大限度地发挥激励的作用。

4.坚持可持续原则。一个组织要想持续保持强大的生命力，就要使员工一直保持高度的积极性，因此，一套完善的激励机制就应该随着企业实际情况的变化而不断调整，使之符合新的变化了的实际。

结论

综上所述，在煤炭企业中对知识型员工进行激励，应该在充分考虑他们特点的基础上，深入了解他们的需求，综合运用多种激励策略，才能达到最佳效果。只有实施有效的激励策略，吸引专业技术人才，充分开发他们的潜在能力，煤炭企业才能在激烈的竞争中不断发展。