企业内部培训

关于鼓励用人单位加强员工内部培训的必要性

在市场竞争激烈的今天，企业的生存与发展面临着严峻的挑战，人力资本竞争已经成为企业竞争的焦点。众所周知，企业对员工的培训，是企业战略发展非常重要的一部分。有效的培训，可以强化组织核心能力，增强团队协作互助，端正员工工作态度，提高员工专业技能，从而提升绩效，增加企业竞争力。

一、企业内部员工培训的重要意义

（一）提高员工的专业技能，增强企业的综合竞争(推荐访问范文网WWw.)力

随着知识和技术更新速度的加快，企业需要不断和引进新的技术和理念，这就需要对员工进行培训，不断提高员工的专业技能，从而提升绩效，增强企业的竞争力。对于刚刚毕业踏入社会工作的学生而言，企业的内部培训更为重要，刚毕业的大学生具有丰厚的理论知识，但缺少工作经验往往导致理论与实践无法相结合，无法立刻为企业所用。因此，企业急需将实践工作中的专业技能、职业素养等通过培训的方式传授给刚入职场的新人，而企业对自身情况最为了解，清楚企业内部需要怎么样的人才，针对实际需要开展的内部培训更具有实际可操作性。

企业无论是对原有的内部员工还是对新入职的新人进行培训，都可以快速使员工的技能得以成长，员工解决问题的能力也得到了提高，随之员工整体效率的提高也带动企业效率的提高。

（二）企业内部培训具有不可替代的作用

目前，多数企业采取的培训方式多为从企业外部聘请人员或机构对员工进行培训。首先，企业认为外部培训可以将外部的一些好的经验和理念带进企业，拓展员工视野；其次，企业自身可以省去时间和精力组织内部培训机构，只需要支付一定的培训费就可以解决员工的培训；最后，有些培训的项目是有些企业内部不具有培训专业技能较强项目的培训师，所以不得不从企业外部获取培训资源。但外部培训也存在一定的问题，如员工只是通过讲课形式了解了一定的新知识，而缺乏实际的操作经验，容易导致纸上谈兵；外聘的培训机构

或人员对企业内部情况并不了解，不能做出对企业最有效的培训，会降低培训的实用性；企业对外部培训机构了解的不足，增加培训风险等。

尽管从外部获取培训资源具有一定的优势，但是企业构建自身的内部培训

具有不可替代的作用。首先，企业有时候对自己特定行业领域的专业技能了可能更为专业，开展的内部培训会比较有针对性和实际意义；其次，内部培训者更加了解企业运营状况，能针对本公司的具体情况设计更为合理的培训；再次，通过有针对性的培训，可直接传授实用性技能，不会出现走马观花只是学习知识的情况，培训效果可能大于外部培训；最后，内部培训费用较低，且培训时间和方式更为灵活。

二、企业在内部培训中存在的问题及主要原因

（一）企业对培训认知存在偏差

虽然中国企业对员工的培训越来越重视，要求也越来越高，但在实践中对

培训的认知还是存在偏差，认为只要进行了几次培训就能提高员工的专业技能，往往没有找到真正的培训需求。因为没有找到员工培训的真正需求，从而导致企业培训内容脱离实际、培训形式的简单化，长此以往培训就被渐渐视为无用，自然而然很多企业认为聘请外部培训或是企业自身组织内部培训均是浪费企业资源。

（二）企业面临人才流失的困境

员工培训作为企业的一种投资行为，不可避免地存在风险使得投资收益无

法保障，特别是经过培训后，员工的专业能力和素质得到提高，增强了员工在企业和社会上的竞争力，受训的员工为了追求更为理想的工作环境和更高的待遇，在受训后离职的现象也大量存在。由此，也使得很多企业产生了员工培训是可有可无的错误认知。

员工通过培训，使得自己的专业技能得到一定的程度的提高，同时员工对

本企业的经营和运作又较为了解，如果进入竞争对手企业，就可能针对本企业的优劣势指定相应有效的竞争战略，威胁本企业的发展。所以，培训员工的企

业不仅投入培训的费用和时间得不到回报，还对自己企业的发展造成了困扰。

（三）企业内部培训欠缺有效的法律保护机制

企业为避免出现上述人才流失的困境，通常也会与受训的员工签订明确的培训合同，特别是一些花费高培训周期长的培训。用人单位可以与员工订立协议，对培训的出资方式、服务年限、赔偿方法和金额等相关条款进行约定，增加员工的责任感。但是根据《劳动合同法》第22条的规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”

根据该条规定，首先，服务期是用人单位与获得培训的员工以合同形式约定员工应当履行为用人单位工作义务的期限，服务区的的适用范围仅限于用人单位提供了专项培训费用，对员工进行了专业技术培训。言下之意，用人单位只有在符合法律规定的条件下订立服务期约定才受法律的保护。实践中用人单位往往不仅对员工提供培训费用进行专业技术培训，常常以开会或者讲座等形式为员工进行用人单位内部一般性的技能培训和工作需要的必要培训，但这些都不能称之为专项培训，更谈不上专项技术培训；

其次，员工违反服务期合同可以按事先约定违约金处理，但是该约定又受到事后实际员工履行服务义务情况的限制：不高于实际发生的全部培训费或者剩余部分培训费用。换言之，假设一个企业投资10万元培训一个员工之后，双方约定服务期5年，那么他只要支付的违约金10-2/5×10=6万元即可。更甚至，员工在接受专项培训之后提前30天通知用人单位解除合同，只要把10万“学费”还给单位就可以了，这样的话，企业岂不是成为培养这样员工的慈善机构了吗？该违约金的约定显然不符合生活常识，用人单位在专项培训零回报的情况下收回投资，但是培养了以后很可能作为自己的竞争对手的核心员工。这样的后果很严重的，用人单位将不愿意在劳动者身上投资培训，从而导致员工的专业技能不能得以提高，也不能提高用人单位的绩效和综合竞争力，长此以往对自我追求较高的员工不能在本企业得到提升还是会选择离开用人单位，最后留在企业的可能都是一些较为平庸的人才，最终依然不利于企业的持续发展。

最后，根据《劳动合同法实施条例》第16条规定：“劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。”那么根据该条规定，显然员工违反服务期约定返还的培训费用仅限于有凭证的费用支出，那么对于用人单位组织的内部培训，因为没有费用支出的凭证是否就可以免除员工返还呢？且用人单位对员工的培训投资不仅仅只限于直接费用的支 ……此处隐藏4050个字……，只有根据自身的战略规划，结合自身的发展需要，量身定制出符合自身持续发展需求的培训体系，才能称得上构建了健康的企业培训体系。

只有有效的与企业理念、战略进行联结，才能确实地体现出培训对企业战略价值作用。首先，企业远景理念决定企业经营战略目标，企业采取不同的战略对人力资源管理理念产生重要影响；其次，人力资源理念决定企业的培训策略和推进方式；最后对培训实施进行评估以建立培训体系循环。

（2）做好培训需求分析

作为开展企业培训工作的第一步，首先清楚的是，企业是否需要进行培训，即确定培训的具体内容，也就是明确要进行哪方面的培训，只有科学的有针对的确定了培训的内容，才能确保培训的效果，才能通过培训满足企业对人才培养的需求。

充分做好培训的需求分析，企业的培训需求来源于两个方面，一是企业的需求，二是员工的需求。组织需求表现在组织战略的变化、业务的调整，以及应对不断变化的经营环境提出的要求。员工的需求表现在员工是否胜任岗位工作任务、员工是否达到业绩目标要求，以及员工个人的发展等。

（3）明确培训原则

在进行企业培训时，应先满足企业的现实需要；不要好高务远，企业培训要学以致用、符合公司战略利益、满足员工发展要求，以及给予员工能力发挥的空间，不然不但培训效果达不到目的，而且培训好的员工由于没有发挥能力的空间也会导致离开企业。

企业对员工的培训遵循系统性原则、制度化原则、主动性原则、多样化原则和效益性原则。

（4）依据培训需求制定企业的培训计划

企业在明确了培训需求以后，就可以确定培训的计划了。培训计划的制定则可以使培训目标变为现实。培训计划主要包括培训目标和课程名称、培训对象、实施日期、实施时数、场地、培训方法，以及培训预算等。制订策划好举办的培训课程的日程，培训实施日期要慎重决定，应使培训对象都能参加。

（5）建立健全企业的培训管理制度。包括培训的方式与方法、培训的内容、内部培训讲师制度、员工培训制度和培训效果评估制度等。

（6）完成了制度建设，接下来的工作就是培训调研，即根据公司的发展规划及人力资源规划，针对培训体系建设提出问题，对公司情况进行全方位的了解，并做出调研报告，完成岗位核心胜任知识和技能的确定，提出培训目标，制订相应的培训计划。根据培训计划进

行课程设计。

（7）实现多样化的培训方式。提高培训的灵活性和有效性，使员工可以较为自由地安排培训时间。培训的方式既包括正式的外部培训，也有通过内部信息系统共享的培训资料等方式。

（8）在企业培训体系中同样需要重视培训后的效果评估工作。培训结束后，及时进行现场反应和学习效果评估，培训结束后特定时期内，企业相关主管对培训有效性进行评估，并作为制定下次培训计划及培训持续改进的重要参考。

第五篇：企业内部培训计划

为了企业的发展，很多企业都会对员工进行培训，通过培训让他们成长的更快，带领着企业一起成长。

为了提高培训工作的计划性、针对性、有效性，使培训工作更为切实地发挥作用，提高员工的实际工作技能和工作绩效，根据gmp要求和2014年培训计划，结合2014培训重点——历次gmp检查及自检提出的问题及整改情况，我们对2014年度的公司内部培训作如下安排：

一、公司级整体培训：

1、培训对象：公司全体员工

2、培训目的：

(1)、引导员工认清自己的责任与使命并成为可堪培养与发展的优秀企业员工。

(2)、树立正确的质量意识和观念，更新现有专业知识，充实个人知识储备，巩固和提高公司质量管理水平。

(3)、强化员工gmp意识，全面扩大gmp领域的专业视野。

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(4)、了解国家安全生产方针、法律法规和常见事故防范、应急措施基本常识;掌握岗位安全操作规程;提高职工安全生产意识;减少或杜绝安全隐患和事故的发生。

3、培训内容及方式

培训内容：结合历次gmp检查及自检发现的问题与整改情况，讲授有关药品法律法规、药品gmp知识、质量管理、生产管理、物料管理、设备管理、安全生产相关知识等。

培训方式：综合管理部统一组织全体员工集中面授。

4、培训学习时间

2014年7月下旬1-2天。

5、考核

笔试，采取闭卷考，笔试考核试题由各授课人出题，综合管理部统一组织考试。

二、部门级岗位培训：

1、培训对象：各部门员工

2、培训目的：各部门负责人根据本部门员工应掌握的gmp文件、岗位职责、专业知识、操作技能等，进行有针对性的部门岗位培训，强化员工gmp意识，提高员工工作技能。

3、培训内容及方式

培训内容：部门岗位必备的专业知识、部门相关gmp文件、部门职责、操作技能、岗位sop及相关的管理制度等。

培训方式：由各部门自行组织本部门员工采取集中面授、现场演示、讨论会、文件学习等方式进行培训，部门负责人为主要授课人，并把培训讲义或培训大纲、培训记录、培训试题等相关培训档案材料报送到综合管理部备案。

4、培训学习时间

2014年全年各部门根据实际情况灵活安排。

5、考核分口试、笔试，笔试考核由部门负责人自行组织考试;口试由授课人在课堂上进行提问。口试占50%，笔试占50%，笔试为闭卷考。

三、班组级岗位培训

1、培训对象：各班组岗位员工。

2、培训目的：着重加强班组岗位培训，有针对性的开展班组岗位培训，使gmp工作贯彻落实到每一个岗位，提高岗位员工的工作技能。

3、培训内容及方式

培训内容：班组岗位必备专业知识、岗位相关gmp文件、岗位职责、岗位sop、生产工艺规程、实际操作技能及岗位相关的管理制度等。

培训方式：由各部门组织班组岗位员工采取集中面授、现场演示等方式进行班组岗位培训，授课人由班组长或优秀员工担任，班组长负责培训出题、考核，并把培训讲义或大纲、培训记录、培训考核成绩等相关培训档案材料报送到综合管理部备案。

4、培训学习时间

2014年各班组根据工作情况灵活安排。

5、考核分笔试、口试、实际操作，笔试考核试题由各班组长出题并组织考核，综合管理部负责试题打印;口试由授课人在课堂上进行提问;实际操作由班组长和部门负责人共同进行现场考核。笔试占30%，口试占30%，实际操作占40%。

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